えこひいき｜職場の暗い側面｜リーダーがこの悪い習慣をやめるためのヒント

職場でのえこひいきの背後にある理由を探り、リーダーとしてこの悪い習慣をやめる方法を学びましょう。

「えこひいき」という慣行は、多くの職場で永続する現象です。リーダーやマネージャーがえこひいきの誘惑に屈する頻度がいかに多いかを知るのは本当に残念です。この悪いクセが放置されれば、チームワークの源を汚し、信頼を侵食し、組織の成功を妨げるでしょう。

主なアイデアの要約

• 職場でのえこひいきとは、仕事の成果ではなく個人的な好みに基づいた従業員への不公平な扱いであり、不公平な採用、昇進、注意、規則、認識、業務負担、および報酬が表れます。
• この問題はしばしば、個人的な関係、管理の容易さ、高いパフォーマンス、または単に従業員が上司と仲良くしていることから生じます。それがもたらす影響は壊滅的であり、業績の低下、士気の低下、離職率の上昇、および有害な企業文化が含まれます。
• えこひいきを防ぐための努力にもかかわらず、リーダーは自分自身が彼らをお世辞を言う人々に偏見を持っていることに気づくのが難しいため、えこひいきが続いています。
• リーダーは包括的であり、期待を設定し、公正な評価システムを作成することによってえこひいきを止めることができます。一方、組織は人事部の関与、トレーニング、および多様性の促進を通じて対処することができます。

えこひいきとは？

えこひいき（英語：playing favorites/ favoritism ）とは、仕事の成果ではなく、好意を持つ特定の人々に対して優遇的な扱いをすることを意味します。これは、好ましいグループのメンバーシップや個人の好き嫌いなど、仕事とは無関係な要因に基づいて行われます。

職場内では、依怙贔屓はしばしば、権力を持つ人物が特定の個人やグループに傾斜するという形で発生します。そのような行動の理由はさまざまであり、優れた業績、個人的な親和性、または従業員が他の手段で好意を得る能力などが含まれます。

えこひいきの行為は、いくつかの形で現れます。特権を与えることから、特別な業務や成長の機会を提供することまで幅広くあります。たとえば、上司から好意を持たれている従業員は、柔軟な勤務時間、リソースへのアクセス、または高いプロジェクトへの参加といった点で優遇される場合があります。

別の形のえこ贔屓は「差別的取扱い」として知られており、これは同じ役割や同じ資格を持つ人々が、権力を持つ人々によって不平等に扱われるときに起こります。この種のえこひいきは、従業員の士気や関与を損なうだけでなく、職場内での潜在的な差別や偏見についての懸念を引き起こします。

職場でのえこひいきの兆候

職場でのえこひいきのいくつかの例を以下に示します：

• 不公平な採用プラクティス

えこひいきが行われている明確な兆候の1つは、採用プロセスが特定のグループに対する不公平な扱いで汚されている場合です。これには偏見のある意思決定、縁故主義、または資格やスキルよりも個人的なつながりを優先することが含まれます。

仕事を遂行する能力とは関係のない要因に基づいて人材が採用されると、組織内のメリトクラシーが損なわれ、他の人々の間に不正感が生じます。

• 不公平な昇進

これは、資格があるかもしれない他の人々よりも進歩に値する価値が低い人々が好意を受けるときに発生します。昇進におけるえこひいきは、資格のある従業員の昇進機会の欠如、動機や信頼の侵食、バイアスのある職場環境の認識といったものにつながることがよくあります。

• 過剰な注意

この悪い習慣を持つリーダーは、特定の従業員に過剰な注意とサポートを提供する一方で、他の従業員を無視または過小評価することがあります。これには、好意を受ける人々に対する特典やメンタリング、またはガイダンスの提供が含まれます。これにより、専門的な成長の機会において不公平が生じます。

• 二重基準

えこひいきはしばしば二重基準の適用を含みます。つまり、特定の個人に対して異なる規則や期待が適用されます。好意を受ける従業員は、自らのミスに対してより寛容な扱いを受けたり、特定の方針の適用から免除されたりする一方で、他の人々は同様の行動に対してより厳格な検査やより厳しい結果を受けることがあります。

• 聞かれる声が限られる

えこひいきが根付いている環境では、選ばれた少数の意見やアイデアのみが注目と考慮されることがあります。たとえ他の人々が価値ある洞察を共有し貢献しても、これは創造性とイノベーションを抑制するだけでなく、自分たちの声が評価されず聞かれないと感じる従業員を疎外します。

• 期待が少ない

えこひいきをすると、マネージャーは特定の個人に対して期待を下げ、他の人々に対してはより高い基準を持っています。好意を受ける従業員は、より軽い業務負担、締め切りの少なさ、またはより低い業績期待を受ける場合があり、一方で同僚はより厳格な基準に従わなければなりません。

• 不公平な報酬

えこひいきの兆候のもう1つは、昇給やボーナスにおける不公平が見られる場合です。好意を受ける従業員は、業績がそのような報酬に見合わない場合でも、より大きな給与の増加やより実質的なボーナスを受けることがあります。

えこひいきの原因は何ですか？

職場でのえこひいきの主な原因とされるものは様々ありますが、以下の要因がよく挙げられます：

• 個人的な関係

これは、マネージャーと従業員が親しい関係を持っている場合に起こります（たとえば、親戚である、既存の知り合いである、または以前一緒に働いて友情が生まれた）。人間は自然に、親密な関係を持つ人々に好意的な扱いをする傾向があります。したがって、上司と好意を持たれている従業員との間に親密なつながりが存在する場合、しばしば偏った扱いにつながることがあります。

• 管理の容易さ

好意を受ける人々は、しばしば信頼でき、管理しやすく、組織に対して一貫してプラスの貢献をしています。彼らは革新的な解決策を提案したり、強い職業倫理を示したり、一緒に働くのが楽しいと感じさせるようなポジティブな姿勢を持っているかもしれません。その結果、リーダーは彼らに自然に引かれることがあります。

• 高いパフォーマンスと貢献

組織に対して一貫して高いレベルでパフォーマンスを発揮し、重要な貢献をしている従業員に対しては、マネージャーが自然と好意を持つ傾向があります。彼らのスキルや専門知識、チームにもたらす価値などが原因です。

優秀な従業員を認識し報いることは重要ですが、同じくらい価値のある他の従業員を無視して独占的な扱いをすると、不公平感やチームの士気の低下につながります。

• 相性と調和

上司と類似した特性を持つ従業員（趣味が同じである、コミュニケーションスタイルが同じであるなど）は、好意的な扱いを受ける可能性が高いです。

職場でのえこひいきの影響

職場でのえこひいきには、個人レベルと組織レベルの両方で重大なリスクが伴います。

• 業績の低下

従業員が不公平な扱いを受けていると感じると、しばしば業務のパフォーマンスの低下や士気の低下につながります。バイアスのある扱いに対する認識は人々のモチベーションを低下させ、生産性の低下や仕事へのコミットメントの欠如を引き起こします。

• 信頼の侵食

えこひいきは、従業員が自分のリーダーやチームメイトに対する信頼を危険にさらします。見落とされたり過小評価されたりすると感じる従業員は、好意を受ける同僚に対して憤りを感じるかもしれません。これは関係の緊張やチームワークの崩壊につながります。

• 離職率の増加

えこひいきが横行する有害な職場環境は、才能あるチームメンバーが他の機会を求める主な原因の1つです。従業員が公平さの欠如を感じると、組織から離れて包括的でサポートの行き届いた職場を求める可能性が高くなります。

時間の経過とともに、高い離職率は採用とトレーニングのコストの増加、チームの結束と生産性の妨げにつながります。

• 関与の低下と職場の健康

研究によれば、リーダーが頻繁にえこひいきを示すと、従業員の関与が低下し、燃え尽きの可能性が増加します。好意を受ける従業員は責任を負い過ぎることを感じるかもしれませんが、他の人々は過小評価されていると感じるかもしれません。この不均衡は個々のパフォーマンスに影響を与えるだけでなく、組織全体の健康にも影響を与えます。

• 有害な組織文化

えこひいきは、組織内の誠実さや公正さといった核心的な価値観を損ないます。バイアスのある扱いが長期間続くと、不信を特徴とする有害な文化が生まれます。このような環境は従業員の士気を低下させ、高いパフォーマンスの文化を育む組織の能力を阻害します。

• 対立と破壊的な行動

排除されたり不公平な扱いを受けたりした人々は、お互いの仕事を妨害したり、噂を広めたり、直接対立したりするなどの破壊的な行動に参加するかもしれません。これらの対立は個々の生産性だけでなく、敵対的で非生産的な職場環境をもたらします。

えこひいきは誰の欠点でもある

組織やリーダーはしばしばえこひいきを支持しないと主張していますが、これらの行動は職場でまだ続いております。それはなぜでしょうか？

その答えは単純です。我々は自分自身の行動を認識することができないことがよくあります。

世界的に有名なエグゼクティブコーチであるマーシャル・ゴールドスミス博士は、かつて彼のクライアントとテストを行いました。彼は一群のリーダーに尋ねました：

「あなたの愛する犬を飼っていますか？」

ほとんどの人が手を挙げて答えました。

次に彼は尋ねました：

「家では、あなたが最も率直な愛情を注ぐのは誰ですか：(a) 配偶者またはパートナー、(b) 子供、または (c) 犬ですか？」

驚くべきことに、ほとんどの参加者が犬が最も多くの注意を受けると認めました。

ゴールドスミスは次に、彼らが家族よりも犬を愛しているかどうか尋ねました。その答えは断固としていいえでした。

「なぜ犬が最もあなたの注意を引くのですか？」

参加者の回答は共通のパターンを明らかにしました：犬はいつも彼らを喜ばせてくれるし、口答えもしませんし、彼らの行動に関係なく無条件の愛を示します。言い換えれば、犬はお世辞を言ってくれる達人です。

注意深くないと、我々は職場で人々を犬のように扱い、私たちに無条件の服従を示す人々を報われます。

えこひいきは私たちの利益になりますが、それが会社に必ずしも利益をもたらすわけではありません。さらに、私たちをお世辞を言わない正直で原則的な従業員に落胆させます。

この問題に対処するために、リーダーはまず、私たちは自分たちに好意的な人に優遇的な扱いをする傾向があることを認める必要があります。次に、次の3つの基準に基づいて部下を評価することが重要です。

• 私たちに対する親近感の程度
• 会社とその顧客への貢献
• 私たちが彼らに与える認識の量

自分に正直であれば、私たちは自分たちが与える認識が、実際のパフォーマンスではなく、誰が私たちをどれだけ好きかに影響を受けることがよくあります。

これがえこひいきの本質であり、我々は完全にその責任を負っています。他人に嫌悪する行動を奨励することで、私たちは空虚な賛辞に浸る悪いリーダーになります。

自己問いただしは直ちに解決策を提供するものではありませんが、問題を認識させることです。問題を特定することは変化への第一歩です。

自分たちには他人に見えるものが見えません。

マーシャル・ゴールドスミス

えこひいきをやめる方法

1. えこひいきのリスクを理解する

最初のステップは、えこひいきが従業員の士気、生産性、そして全体的な組織文化に与える否定的な影響を認識し、認めることです。リーダーとして、公正な扱いと平等な機会が健全で繁栄する職場を育むために不可欠であることを完全に理解する必要があります。

2. 多様性を受け入れる

リーダーは、異なる視点を積極的に求め、すべての従業員の貢献を尊重することで多様性と包括性を受け入れる必要があります。彼らの仕事は、従業員の背景や個人的な関係に関係なく、誰もがオープンな対話、協力、そして参加を奨励することです。

3. 期待を設定する

誤解を避けるために、リーダーは全従業員に対して期待とパフォーマンス基準を明確に伝え、みんなが満たす必要がある基準を理解するようにする必要があります。

4. 人間関係を築く

どれだけ忙しくても、すべての従業員と関係を築き、彼らの強み、志向、および課題を知る時間を確保するべきです。真に興味を持ち、各人が自分の役割で繁栄するのを助けるための指導を提供します。

5. 共感を示す

共感は効果的なリーダーシップの核心です。リーダーはチームメンバーの独自のニーズや状況を理解できる必要があります。誰に対しても尊重と公平な扱いをし、決定を行うかタスクを割り当てる際には、彼らの独自の状況を考慮することです。

6. 外部からの視点を求める

自分のバイアスに不確実性がある場合や客観的な意見が必要な場合は、信頼できる同僚や人事の専門家からフィードバックを求めることです。経験豊富なコーチも役立ちます。アドバイスを提供するだけでなく、すべての行動で誠実さを示すためのアカウンタビリティパートナーとして行動できます。

7. トラッキングシステムを確立する

透明性のある客観的な従業員のパフォーマンスを追跡および評価するシステムを確立することが強く推奨されます。そのようなシステムは目標の設定、パフォーマンス指標の決定、および各従業員の貢献を評価するための定期的なパフォーマンスレビューに使用できます。

8. 他者の貢献を認める

リーダーとして、組織内での優れた業績や成果を積極的に観察し認識することがあなたの仕事です。すべての従業員の貢献に注意を払い、彼らの業績について具体的なフィードバックと認識を提供することです。

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9. 公平な報酬システムを確保する

報酬と認識のプラクティスを見直し、それらがバランスよく公平であることを確認することです。パフォーマンスと貢献の客観的な測定基準に基づいて、報酬、昇進、およびその他の機会のための明確な基準を設定することです。

余談ですが、リーダーは組織内でそのようなシステムを定期的に評価して評価する必要があります。すべての従業員が認識を受ける機会を持ち、プロセスに不公平や見落としがないことを確認することです。

えこひいきをする上司に対処する方法

えこひいきをする上司の下で働くことは、士気を下げることがあり、課題が多いかもしれません。しかし、この問題を部分的に解決するために利用できる戦略があります。

• プロフェッショナルでいること：上司がえこひいきをしていても、プロフェッショナリズムを示し、普段通りに行動してみましょう。彼らを尊重し、仕事の責任を最善で果たすよう努めることです。
• 自己向上：個人および専門的な成長に焦点を当て、スキル、知識、およびパフォーマンスを向上させるために努力することです。自己を常に向上させることで、自信を築き、組織への価値を示すことができます。
• 自己プロモーション：自分の業績、貢献、および強みを強調することで、自己をアピールすることです。上司があなたのすべての成果を把握しているとは思わない。成功やプロジェクト、結果を上司や他の関係者と共有することです。これはあなたのキャリアの進展に影響を与えるかもしれません。
• コントロールを取る：学習、スキル開発、そしてネットワーキングの機会を組織内外で積極的に探して、自己の専門成長を管理することです。
• 上司を模倣する：上司が好む従業員の質や行動を観察することです。これらの質をあなたの価値観や仕事スタイルと一致する範囲で模倣してみましょう。これにより、組織文化への理解を示し、あなたの可視性を高めることができるかもしれません。
• 感情を管理する：ネガティブな感情に支配されないようにすることが重要です。コントロールできる仕事の側面に焦点を当て、公正な扱いについて考えるよりも、生産的な行動にエネルギーを向けることです。
• 関係を築く：上司との良好な関係構築に取り組むことです。オープンなコミュニケーションと相互尊重に焦点を当てることです。共通の利益を見つけ、協力の機会を求めることです。
• メンターを見つける：組織内外で指導、サポート、および異なる視点を提供できるメンターを探すことです。経験豊富なメンターは、職場のダイナミクスをナビゲートするアドバイスを提供し、専門的な成長を助けるための洞察を提供するはずです。
• フィードバックを求める：上司や他の信頼できる同僚から積極的にフィードバックを求めることです。自分の仕事がどのように受け取られているかを理解し、改善すべき点を特定することで、自己成長への取り組みを示すことができます。

職場でのえこひいきの解決策

職場でのえこひいきに対処するには、組織レベルで積極的な対策が必要です。以下の解決策を実施することで、組織は公正で包括的な環境を築き、すべてのメンバーに平等な機会を促進することができます。

• 人事部の参加：人事部門は苦情の調査、紛争の調停、公正な取り扱いの確保などにおいて重要な役割を果たします。人事部の参加により、組織はえこひいきの懸念を効果的に対処し、適切な対策を講じることができます。
• コーチングとトレーニング：マネージャーや従業員に公正性と包括性の重要性について教育するための定期的なトレーニングやワークショップを実施することです。また、えこひいきの状況から離れ、情報に基づいた公正な判断を行うためのガイドラインやリソースを提供することです。
• プロフェッショナリズムの促進：行動や態度に関する明確な期待を設定することで、組織全体でプロフェッショナリズムを奨励することです。すべての従業員を尊重し、公平に扱うことを強調した行動規範を確立することです。
• 公正な評価の実施：従業員のパフォーマンスを評価し、認識するための客観的で透明性のあるシステムを開発することです。一貫した基準に基づいてすべての従業員を評価するために、パフォーマンスの指標、目標設定プロセス、定期的なパフォーマンスレビューを実施することです。これにより、意思決定におけるバイアスやえこひいきの影響を軽減できます。
• フィードバックとオープンなコミュニケーションの奨励：上司に対するフィードバックやえこひいきに関する懸念を報告できるチャンネルを設定することです。マネージャーと従業員の間でのオープンなコミュニケーションと積極的な聞き取りを奨励し、えこひいきに関連する問題に迅速に対処することです。定期的に管理上の慣行や組織文化に関するフィードバックを求め、改善すべき点を特定することです。
• 多様性と包括性の推進：組織内で多様性と包括性の取り組みを積極的に推進することです。多様なバックグラウンドを持つ従業員の採用と昇進を奨励し、成長の機会への平等なアクセスを確保することです。
• 良い例を示す：シニアリーダーや役員は公正で包括的な行動を模範とすべきです。すべてのレベルの従業員との関係構築に積極的に取り組み、参加と成長の機会を平等に提供することです。

えこひいきについての名言

「Anything that suggests the possibility of favoritism really begins to work against the public confidence.」

バート・グリーンウォルド

えこひいきの可能性を示唆するものは、一般の信頼を損なう可能性があるという意味です。

「Playing favorites is one of the most damaging problems in any group of people.」

ロバート・ウィップル

えこひいきは、どんな集団でも最も損害をもたらす問題の1つです。

「Favoritism is an enemy of fairness, justice, and equity.」

不明

えこひいきは、公正、正義、公平の敵です。

まとめ

職場におけるえこひいきは、組織の信頼性や従業員の士気、生産性を損なう悪い習慣です。徴候を認識し、危険性を理解し、効果的な戦略を実施することによって、リーダーや組織はこの現象に真正面から取り組み、公正かつ包括的な職場環境を築くことができます。

有名なエグゼクティブコーチ、マーシャル・ゴールドスミス博士が書いたベストセラー『What Got You Here Won’t Get You There』からインスピレーションを得て編集

外部リンク

Playing Favorites: The Dark Side of Leadership. https://vncmd.com/en/insights/playing-favorites/.

他の項目：

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• 極度の負けず嫌いの心理｜成功への道の落とし穴
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