Thiên vị: "Mặt tối" trong lãnh đạo & quản trị

Trang chủ » Tương tác xã hội » Mối quan hệ » Thiên vị: “Mặt tối” trong lãnh đạo & quản trị

Tìm hiểu tác hại của đối xử thiên vị cùng cách nhà lãnh đạo có thể từ bỏ thói quen xấu này để xây dựng một môi trường lành mạnh.

Thiên vị là thực trạng không hiếm gặp tại nơi làm việc – đáng tiếc thay, rất nhiều nhà lãnh đạo quản lý thường xuyên phạm phải thói quen xấu này. Qua thời gian, tình trạng đối xử thiếu công bằng và minh bạch sẽ dẫn đến những hệ lụy nghiêm trong như: suy giảm tinh thần làm việc nhóm, xói mòn lòng tin và ngăn trở thành công của tổ chức.

Mục lục

Thiên vị là gì?

Hành vi thiên vị (playing favorites) thể hiện ở xu hướng đối xử ưu tiên với một số cá nhân/ đội nhóm nhất định – không phải do hiệu suất công việc, mà bởi các yếu tố bên ngoài như sở thích hay tương đồng về quan điểm cá nhân. Chẳng hạn, một nhân viên quản lý ưu ái có thể nhận được ưu đãi về giờ làm việc linh hoạt, cơ hội học tập – phá triển hoặc tham gia vào các dự án lớn, v.v…

Trong môi trường làm việc, tình trạng thiên vị (favoritism) thường xảy ra khi một cá nhân ở vị trí quyền lực bị thu hút bởi các cá nhân hoặc đội nhóm cụ thể. Nguyên nhân cho tình trạng này có thể rất đa dạng – từ thành tích xuất sắc, mối quan hệ cá nhân giữa các bên liên quan, hoặc khả năng “lấy lòng” cấp trên.

Một biến thể khác của thiên vị là hành vi phân biệt đối xử, xảy ra khi những cá nhân có vai trò/ trình độ tương tự bị đối xử bất bình đẳng – xuất phát từ thành kiến/ sở thích của lãnh đạo quản lý. Đây là một trong những nguyên nhân chính gây suy yếu tinh thần và sự gắn kết nội bộ của đội nhóm/ tổ chức.

Biểu hiện của thiên vị

Tuyển dụng không công bằng

Một ví dụ về tình trạng đối xử thiên vị tại nơi làm việc là khi quá trình tuyển dụng bị chi phối bởi xu hướng đối xử không công bằng đối với một số nhóm ứng viên nhất định – thể hiện qua việc ra quyết định tây vị, xu hướng “gia đình trị” hoặc ưu tiên các mối quan hệ cá nhân hơn trình độ và kỹ năng.

Khi người lao động được tuyển dụng do các yếu tố không liên quan đến năng lực thực hiện công việc của họ, điều tất yếu là doanh nghiệp sẽ rơi vào tình trạng không trọng dụng nhân tài – dẫn tới cảm giác bất công nơi những thành viên khác.

Thiếu bình đẳng về cơ hội thăng tiến

Chúng ta có thể thấy điều này khi những cá nhân ít xứng đáng lại được thăng tiến/ ưu tiên hơn những người khác. Hệ quả là những nhân viên tài năng, có trình độ và năng lực bị “xói mòn” động lực và niềm tin vào cấp trên.

Ưu ái

Nhà lãnh đạo mắc phải thói quen xấu thiên vị có xu hướng dành sự quan tâm và hỗ trợ quá mức cho một số nhân viên – trong khi lại bỏ qua hoặc đánh giá thấp những người khác. Họ có thể đối xử ưu đãi, dành thời gian mentor hoặc hướng dẫn cho các cá nhân này, dẫn đến sự chênh lệch về cơ hội phát triển nghề nghiệp.

Tiêu chuẩn kép

Tình trạng tiêu chuẩn kép (double standard) là khi các bộ quy tắc/ kỳ vọng riêng biệt được áp dụng cho một số cá nhân được ưu ái so với những người khác cùng vai trò/ hoàn cảnh tương tự. Những nhân viên được ưu tiên có thể nhận được sự “khoan hồng hơn” cho sai lầm của họ – hoặc được miễn trừ khỏi một số chính sách nhất định, trong khi những người khác phải chịu sự giám sát chặt chẽ hoặc hậu quả khắc nghiệt hơn cho những việc làm tương tự.

Lắng nghe có chọn lọc

Trong một môi trường bị chi phối bởi chủ nghĩa thiên vị, chỉ những ý kiến của một số ít người được chọn mới được chú ý và cân nhắc – ngay cả khi các thành viên khác có thể chia sẻ hay đóng góp những hiểu biết có giá trị. Điều này không chỉ kìm hãm năng lực sáng tạo và đổi mới – mà còn khiến nhân viên cảm thấy bị xa lánh, rằng tiếng nói của họ không được coi trọng/ lắng nghe.

Bất đồng về kỳ vọng

Một biểu hiện khác của đối xử thiên vị là khi cấp quản lý dành kỳ vọng thấp hơn đối với một số cá nhân – trong khi áp đặt tiêu chuẩn cao hơn cho các thành viên còn lại. Những nhân viên được ưu ái có thể được giao khối lượng công việc nhẹ hơn, không bị quy định thời hạn, hoặc kỳ vọng về hiệu suất thấp hơn.

Lương thưởng không công bằng

Một dấu hiệu rõ ràng khác của chủ nghĩa thiên vị là sự chênh lệch về lương thưởng. Những cá nhân được ưu ái có thể nhận được mức tăng lương lớn hơn hoặc nhiều khoản tiền thưởng đáng kể hơn – ngay cả khi hiệu suất của họ không thực sự tương xứng với những đãi ngộ đó. Thực hành trả lương không công bằng là nguyên nhân dẫn đến tình trạng oán giận, làm xói mòn tinh thần của người lao động, khiến nhân viên tài năng quyết định nghỉ việc.

Nguyên nhân của xu hướng thiên vị

Quan hệ cá nhân

Một trong những nguyên nhân chính của sự thiên vị là khi cấp quản lý có mối quan hệ đặc biệt với nhân viên – có thể là họ hàng, người quen hoặc bạn bè/ đồng nghiệp từng làm chung với nhau. Điều này thường vô tình dẫn đến hành vi đối xử thiên vị – đơn giản là vì xu hướng tự nhiên của con người là thể hiện sự ưu đãi đối với những ai mà ta có sẵn kết nối cá nhân.

Dễ quản lý

Đôi khi, những người được ưu ái có thể cho thấy họ là người đáng tin cậy, dễ quản lý và luôn đóng góp tích cực cho tổ chức. Họ có thể đã thể hiện được năng lực đưa ra các giải pháp sáng tạo cho doanh nghiệp, thái độ làm việc nghiêm túc và tư duy tích cực – khiến mọi người cảm thấy thoải mái khi làm việc cùng. Khi đó, nhà lãnh đạo có thể vô tình bị thu hút bởi họ, đánh giá cao độ tin cậy và động lực làm việc mà họ mang lại.

Hiệu suất và đóng góp cao

Sự thiên vị cũng có thể xuất phát từ những nhân viên luôn thể hiện tốt và có những đóng góp đáng kể cho tổ chức. Lẽ đương nhiên, nhà quản lý sẽ có xu hướng ủng hộ những thành viên như vậy – do kỹ năng, chuyên môn đặc biệt của họ hoặc giá trị mà họ mang lại cho nhóm.

Công nhận và khen thưởng những nhân viên có thành tích cao là rất quan trọng; tuy nhiên, khi không tạo điều kiện cho những cá nhân khác có thành tích/ nỗ lực tương xứng, cấp lãnh đạo cũng đồng thời khiến mọi người cảm giác bất công và làm suy yếu tinh thần đội nhóm.

Sự tương thích & đồng nhất

Những người có cùng đặc điểm nghề nghiệp hoặc cá nhân (ví dụ: sở thích, phong cách giao tiếp, cách giải quyết vấn đề…) với người giám sát sẽ có cơ hội nhận được sự đối xử ưu đãi hơn. Sự

Tình trạng thiên vị tại nơi làm việc

Hậu quả khi quản lý đối xử thiên vị

Tình trạng thiên vị về lâu về dài sẽ dẫn tới những hậu quả tiêu cực – cả ở cấp độ cá nhân và tổ chức:

Hiệu suất kém

Việc cảm thấy bị đối xử bất công sẽ khiến nhân viên bị giảm sút hiệu suất và tinh thần làm việc – xuất phát từ tình trạng mất động lực và thiếu cam kết với công việc. Khi tinh thần sa sút, sự năng động và cộng tác nhóm bị ảnh hưởng, ngăn cản doanh nghiệp đạt được kết quả kinh doanh và phát triển bền vững.

Xói mòn niềm tin

Khi một số cá nhân/đội nhóm được đối xử ưu đãi, điều này sẽ tạo ra cảm giác bất công và bầu không khí chia rẽ. Những thành viên cảm thấy bị coi thường hoặc đánh giá thấp có thể nảy sinh sự oán giận đối với những đồng nghiệp được ưu ái, dẫn đến các mối quan hệ xung đột và đổ vỡ.

Tăng tỷ lệ nghỉ việc

Môi trường làm việc độc hại đầy rẫy sự thiên vị là một trong những lý do chính khiến nhân viên tài năng tìm kiếm cơ hội ở nơi khác. Khi người lao động nhận thấy sự thiếu sự công bằng và cơ hội bình đẳng để phát triển, họ dễ dàng từ bỏ và ra đi để tìm kiếm một nơi làm việc hỗ trợ và hòa nhập hơn.

Theo thời gian, tỷ lệ nghỉ việc cao sẽ làm gia tăng chi phí tuyển dụng và đào tạo – cũng như tác động tiêu cực đến sự gắn kết và năng suất nhóm.

Giảm hạnh phúc trong công việc

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng khi nhà lãnh đạo thường xuyên thể hiện xu hướng thiên vị, sự gắn kết của nhân viên sẽ suy giảm – kéo theo đó là tình trạng kiệt sức (burnout) tăng lên. Những nhân viên được ưu ái có thể cảm thấy bản thân bị quá tải – trong khi người khác lại cho rằng mình bị đánh giá thấp.

Văn hóa độc hại

Hành vi thiên vị gây suy yếu các giá trị cốt lõi về tính chính trực, công bằng và cơ hội bình đẳng trong doanh nghiệp. Qua thời gian, nó là nguyên nhân cấu thành một nền văn hóa độc hại – đặc trưng bởi sự ngờ vực thay vì tinh thần trọng dụng nhân tài và hợp tác.

Xung đột & phá hoại

Chủ nghĩa thiên vị nuôi dưỡng cảm giác oán giận, mong muốn cạnh tranh và xung đột giữa các nhân viên. Những người cảm thấy bị loại trừ hoặc đối xử bất công sẽ có động cơ thực hiện các hành vi phá hoại, lan truyền tin đồn hoặc đối đầu trực tiếp với đồng nghiệp. Những xung đột này không chỉ làm gián đoạn năng suất cá nhân – mà còn dẫn tới một môi trường làm việc thù địch và hiệu suất kém.

Thiên vị là xu hướng chung của con người

Mặc dù doanh nghiệp và nhà lãnh đạo có thể tuyên bố bản thân không khuyến khích thói nịnh hót và thiên vị, song những hành vi này vẫn tồn tại ở nơi làm việc – điều này đặt ra cho chúng ta một câu hỏi:

Nếu các nhà lãnh đạo là những người có năng lực nhận thức sắc sảo về tính cách, thì tại sao họ vẫn phạm phải thói quen thiên vị?

Câu trả lời đơn giản là – chúng ta thường không ý thức rõ ràng hành vi của chính mình.

Bạn có thể nghĩ rằng, “Những người khác có thể khuyến khích cấp dưới của họ im lặng trước những lời chỉ trích và phóng đại lời khen ngợi của họ – còn tôi sẽ không làm như vậy.” Tuy nhiên, điều quan trọng là phải thách thức các giả định của chính mình – xem xét xem liệu ta có đang tự phủ nhận sai lầm của bản thân không.

Trong ấn phẩm bestseller ‘What got you here won’t get you there‘, chuyên gia executive coach – TS. Marshall Goldsmith – chia sẻ về việc ông từng cho các khách hàng của mình làm một bài kiểm tra để chứng minh xu hướng thiên vị của con người. Ông hỏi họ như sau:

“Có bao nhiêu người trong số các bạn có nuôi chó ở nhà?”

Rất đông những cánh tay giơ lên một cách háo hức. Ông tiếp tục đặt câu hỏi cho họ như sau:

“Ở nhà, ai là người nhận được tình cảm chân thành của bạn nhiều nhất: (a) vợ/chồng/ bạn đời của bạn, (b) con cái hay (c) con chó của bạn?”

Thật ngạc nhiên, đa số thừa nhận rằng con chó nhận được nhiều sự chú ý nhất.

TS. Goldsmith mới hỏi, liệu họ có yêu những chú chó của mình hơn các thành viên trong gia đình không. Câu trả lời (như bạn có thể đoán) đều là ‘Không’.

Câu hỏi tiếp theo: “Vậy tại sao con chó lại thu hút sự chú ý của bạn nhất?”

Phần lớn câu trả lời đều rất giống nhau: con chó luôn vui vẻ khi gặp họ, không bao giờ cãi lại, luôn dành tình yêu thương vô điều kiện cho họ – bất kể họ có làm điều gì đi chăng nữa. Nói cách khác, con chó là bậc thầy trong việc lấy lòng họ.

Về phần mình, TS. Goldsmith thừa nhận bản thân ông cũng mắc phải thói quen xấu này – về việc con chó của ông, Beau, luôn nhiệt tình chào đón ông như thế nào mỗi khi chủ nó trở về nhà. Mỗi khi về tới, ý nghĩ đầu tiên của ông luôn là đi thẳng đến chỗ Beau và kêu lên, “Bố về rồi này!”. Và lúc nào, Beau cũng sẽ nhảy cẫng lên, còn ông sẽ ôm nó vào lòng và vỗ về nó.

Một ngày nọ, con gái ông, Kelly, từ trường trở về nhà. Khi chứng kiến hành vi âu yếm và bày tỏ tình yêu của cha mình dành cho con chó, Kelly mới nhìn thằng vào ông, giơ hai tay lên trời như hai bàn chân nhỏ và sủa lên, “Gâu gâu.”

Chính điều đó đã trở thành hồi chuông cảnh tỉnh cho TS. Goldsmith.

Nếu không cẩn thận, chúng ta cũng sẽ vô tình đối xử với mọi người tại nơi làm việc như những con chó – khen thưởng những ai dành cho chúng ta sự ngưỡng mộ vô điều kiện. Cái giá phải trả là một nền văn hóa tổ chức độc hại, khuyến khích lấy lòng và xu nịnh cấp trên.

Hành vi thiên vị chỉ phục vụ lợi ích riêng của chúng ta, thay vì mục đích chung của công ty.

Để giải quyết vấn đề này, trước tiên nhà lãnh đạo phải thừa nhận rằng – tất cả chúng ta đều có xu hướng ưu ái cho những người mang lại lợi ích cho chúng ta. Điều quan trọng là phải đánh giá các cấp dưới trực tiếp của chúng ta dựa trên ba tiêu chí:

Mức độ thân thiết của họ đối với chúng ta.
Những đóng góp của họ cho công ty và hách hàng của công ty.
Mức độ công nhận mà chúng ta dành cho họ.

Đã bao giờ bạn tự hỏi: Liệu việc ta đánh giá cao ai đó có phải do sở thích hay năng lực thực sự của họ?

Nếu thành thật với chính mình, hẳn bạn sẽ nhận ra rằng – xu hướng công nhận của chúng ta luôn bị ảnh hưởng bởi ý thích cá nhân, hơn là hiệu suất thực tế của đối phương.

Đây chính là cốt lõi của xu hướng thiên vị – và trách nhiệm hoàn toàn thuộc về chúng ta. Khi khuyến khích những hành vi mà ta coi thường ở người khác, vô hình chung ta tự biến mình thành những nhà lãnh đạo “rỗng tuếch” – dựa trên những lời khen ngợi “rỗng tuếch”.

Quá trình tự vấn này không giúp tìm ra giải pháp ngay lập tức – song nó sẽ góp phần mang lại nhận thức về vấn đề. Đó chính là bước đầu tiên để bắt đầu hành trình thay đổi.

Chúng ta không thể nhìn thấy nơi chính mình những gì chúng ta có thể thấy rất rõ ràng nơi người khác.
Marshall Goldsmith

Làm thế nào để ngừng đối xử thiên vị?

Việc ngưng đối xử thiên vị tại nơi làm việc đòi hỏi nỗ lực chủ động và có ý thức. Bằng cách thực hiện các chiến lược sau, nhà lãnh đạo sẽ có thể phần nào thúc đẩy sự công bằng, trao quyền cho nhân viên và xây dựng một môi trường làm việc hòa nhập hơn:

Ý thức hậu quả của chủ nghĩa thiên vị

Bước đầu tiên là thừa nhận tác động tiêu cực của chủ nghĩa thiên vị đối với tinh thần, năng suất của nhân viên và văn hóa tổ chức nói chung. Ở cương vị quản lý, chúng ta phải ý thức rõ ràng rằng đối xử công bằng và bình đẳng là yêu cầu rất quan trọng để thúc đẩy một nơi làm việc lành mạnh và thịnh vượng.

Khuyến khích hòa nhập

Nắm bắt sự đa dạng và hòa nhập bằng cách tích cực tìm kiếm các quan điểm khác biệt – cũng như đánh giá cao sự đóng góp của tất cả nhân viên. Khuyến khích đối thoại cởi mở, hợp tác và tham gia từ mọi người, dù gốc gác của họ hoặc mối quan hệ cá nhân của bạn với họ có như thế nào đi nữa.

Đặt kỳ vọng cụ thể

Để tránh nguy cơ nhận thức sai về kỳ vọng, cấp lãnh đạo cần truyền đạt rõ ràng các kỳ vọng và tiêu chí công việc cho tất cả nhân viên. Đảm bảo rằng mỗi cá nhân đều hiểu rõ các tiêu chuẩn mà họ phải đáp ứng, cho phép đánh giá và công nhận bình đẳng dựa trên các tiêu chí khách quan.

Xây dựng mối quan hệ

Cho dù bận rộn đến đâu, nhà lãnh đạo cần luôn dành thời gian xây dựng mối quan hệ cá nhân sâu sắc với tất cả nhân viên, tìm hiểu điểm mạnh, nguyện vọng và thách thức của họ. Thể hiện sự quan tâm thực sự, cung cấp sự hỗ trợ và hướng dẫn để giúp mỗi người phát triển trong vai trò của họ.

Thực hành sự thấu cảm

Đồng cảm là cốt lõi của năng lực lãnh đạo hiệu quả – nhà quản lý giỏi phải có khả năng hiểu được những nhu cầu và hoàn cảnh riêng biệt của các thành viên trong đội nhóm. Đối xử với mọi người bằng thái độ tôn trọng và công bằng, xem xét hoàn cảnh cá nhân của họ khi đưa ra quyết định hoặc phân công nhiệm vụ.

Tìm kiếm quan điểm từ bên ngoài

Nếu bạn không chắc chắn về thành kiến của mình hoặc cần ý kiến khách quan, hãy tìm kiếm phản hồi từ một đồng nghiệp đáng tin cậy hoặc chuyên gia nhân sự. Làm việc với chuyên gia coaching là lựa chọn rất đáng cân nhắc – ngoài việc đưa ra lời khuyên, họ còn có thể đóng vai trò là đối tác chịu trách nhiệm (accountability partner), giúp đảm bảo rằng bạn luôn thể hiện giá trị của sự chính trực trong mọi việc bạn làm.

Chú ý đến thành tích của nhân viên

Là người lãnh đạo, công việc của bạn là tích cực quan sát và công nhận những nỗ lực và thành tích xuất sắc trong toàn tổ chức. Hãy chú ý đến những đóng góp của tất cả nhân viên – và cung cấp phản hồi/ ghi nhận kịp thời về những gì họ đã làm được.

Thiết lập hệ thống theo dõi

Một hệ thống minh bạch và khách quan để theo dõi và đánh giá hiệu suất sẽ giúp doanh nghiệp đặt mục tiêu, lựa chọn số liệu hiệu suất, tiến hành đánh giá hiệu quả làm việc và đóng góp của nhân viên cách toàn diện hơn.

Đọc thêm: Cướp công người khác – Thói quen xấu cần loại bỏ

Ghi nhận công lao

Nhà lãnh đạo cần thường xuyên công nhận những thành tích và nỗ lực của các cá nhân thể hiện tốt. Hãy đảm bảo rằng sự công nhận của bạn được đưa ra dựa trên thành tích, thúc đẩy văn hóa công bằng và đánh giá cao.

Khi khen thưởng, luôn cố gắng cụ thể về những gì đối phương đã làm tốt – rằng điều họ làm đã đóng góp như thế nào vào thành công của tổ chức.

Danh ngôn về đối xử thiên vị

Bất cứ hành vi thiên vị nào đều là đi ngược lại niềm tin của tập thể.
Burt Greenwald

Đối xử thiên vị là một trong những vấn đề tai hại nhất đối với bất kỳ đội nhóm nào.
Robert Whipple

Chủ nghĩa thiên vị là kẻ thù của sự công bằng, công bằng và bình đẳng.
Khuyết danh

Lời kết

Thiên vị tại nơi làm việc là một hành vi có hại – gây suy yếu tính toàn vẹn của tổ chức, tinh thần và năng suất của nhân viên. Bằng cách nhận ra các dấu hiệu, hiểu được những mối nguy hiểm và thực hiện các chiến lược thích hợp, cấp lãnh đạo và doanh nghiệp sẽ có cơ hội ngăn chặn triệt để tình trạng đối xử thiên vị – khuyến khích một môi trường làm việc công bằng và toàn diện.

Có thể bạn quan tâm: