Coaching: Chìa khóa khai mở tiềm năng con người

Khám phá sức mạnh của coaching về phương diện phát triển con người, khám phá bản thân, khai phóng tiềm năng & hiện thực hóa ước mơ.

Trong cuộc sống hiện đại đầy áp lực và biến động, phát triển bản thân đã trở thành yếu tố then chốt để đạt đến thành công lâu dài. Tuy nhiên, không phải ai cũng biết cách tự mình vượt qua giới hạn và khai thác tiềm năng cá nhân. Xuất phát từ thực trạng này, coaching đã trở thành xu hướng mới, mang lại một giải pháp hiệu quả cho mục tiêu phát triển toàn diện.

Tóm tắt nội dung chính

• Huấn luyện (coaching) là một quá trình hợp tác nhằm hỗ trợ cá nhân tự phát huy tiềm năng bản thân và khám phá giải pháp cho những vấn đề của họ, thay vì trực tiếp đưa ra lời giải hoặc gợi ý cho họ (vốn là vai trò của cố vấn – mentoring).
• Từ khi ra đời đến nay, coaching đã được chứng minh là công cụ tuyệt vời cho mục tiêu phát triển con người, góp phần chuyển đổi cá nhân, lập kế hoạch, nâng cao năng lực tự nhận thức và kỹ năng xã hội.
• Trong môi trường đội nhóm/ tổ chức, huấn luyện đóng vai trò truyền tải kiến thức và kinh nghiệm, nuôi dưỡng lòng tin, khuyến khích tinh thần hợp tác, phát triển lãnh đạo, tạo điều kiện cho sự thay đổi, xây dựng văn hóa, thu hút và giữ chân người tài.
• Có nhiều loại hình coaching khác nhau, bao gồm huấn luyện điều hành (executive), hiệu suất (performance), chiến lược (strategic business), cuộc sống (life), nhóm (team), sự nghiệp (career) và chuyển đổi (transformational). Mỗi hình thức sẽ phù hợp với mục tiêu và nhu cầu cụ thể.
• Không biết lắng nghe, thiếu hiện diện, kỹ năng đặt câu hỏi kém, không chuẩn bị tốt, v.v… là những nguyên nhân chính ảnh hưởng đến hiệu quả của quá trình coaching.
• Một buổi đối thoại huấn luyện thường diễn ra theo trình tự các bước sau: thu thập phản hồi, xác định lĩnh vực cần cải thiện, khuyến khích coachee tìm ra giải pháp, ghi chú lại nội dung và kế hoạch hành động trong một cuốn “nhật ký thành công” (success diary).
• Với những ai mong muốn theo đuổi nghề coach, họ cần phải luyện tập các phẩm chất như: tin tưởng vào tiềm năng con người, kỹ năng đặt câu hỏi thành thạo, biết trao quyền tự chủ, cũng như sở hữu chứng chỉ chuyên môn (nếu cần thiết).

Coaching là gì?

Huấn luyện (coaching) là một hoạt động phát triển con người, nhằm hỗ trợ người thụ huấn (coachee) giải quyết những vấn đề trong công việc và cuộc sống – cũng như trang bị kỹ năng cần thiết để họ hướng tới “nấc thang” cao hơn của sự nghiệp và một cuộc sống viên mãn. Trọng tâm của quá trình này là giúp coachee nhận thức và biết cách phát huy tiềm năng của họ. Trừ khi cần thiết hoặc được yêu cầu, còn thì người huấn luyện (coach) sẽ không trực tiếp đưa ra lời khuyên; thay vào đó, vai trò của họ là hướng dẫn coachee học cách tự chủ và tìm kiếm lời giải cho vấn đề của mình – thông qua các kỹ thuật/ mô hình coaching phù hợp. 

Theo Liên đoàn Huấn luyện viên Quốc tế (International Coach Federation – ICF), coaching được định nghĩa là quá trình “hỗ trợ cá nhân kích thích tư duy, truyền cảm hứng cho họ tối đa hóa tiềm năng cá nhân và kỹ năng chuyên môn”. Qua đó, coachee sẽ có thể nâng cao năng lực sáng tạo, cải thiện hiệu suất, cũng như nghiệm ra những khía cạnh về bản thân mà họ chưa từng biết/ ý thức đủ sâu sắc trước đây.

Mục đích chính của coaching:

• Tạo điều kiện & môi trường tăng cường năng lực tự nhận thức.
• Hỗ trợ người thụ huấn hiện thực hóa mục tiêu mong muốn.
• Hình thành tinh thần tự chủ.
• “Khai phóng” tiềm năng, góp phần cải thiện hiệu suất trong công việc/cuộc sống.
• Nuôi dưỡng năng lực giải quyết vấn đề, ra quyết định và tư duy sáng tạo.
• Đảm bảo trách nhiệm giải trình, động viên người thụ huấn trên hành trình chinh phục thành công.
• Hướng dẫn quá trình lên kế hoạch thay đổi.
• Nuôi dưỡng môi trường lành mạnh, thích hợp cho phát triển bản thân.
• v.v…

Coaching là quá trình khai mở tiềm năng và tối đa hóa hiệu suất của coachee. Mục đích chính không phải là dạy, nhưng giúp cá nhân người thụ huấn tự học hỏi và phát triển chính mình.

John Whitmore, trích “Coaching for Performance“

Nguồn gốc của coaching

Thuật ngữ “coaching” có nguồn gốc từ thế kỷ 16, ban đầu dùng để chỉ phương thức vận chuyển bằng xe ngựa kéo. Nó bắt nguồn từ từ tiếng Hungary “kocsi”, chỉ một loại xe ngựa được sản xuất tại làng Kocs, nơi nổi tiếng với những chiếc xe ngựa chất lượng cao.

Theo thời gian, khái niệm “coaching” đã trải qua một sự biến đổi đáng kể – đề cập đến công tác hướng dẫn cá nhân trên hành trình phát triển bản thân và sự nghiệp. Theo ghi nhận, thuật ngữ này lần đầu tiên được sử dụng trong bối cảnh đào tạo & học thuật vào khoảng năm 1830 tại Đại học Oxford. Khi đó, “huấn luyện viên” (coach) được hiểu là nói đến một người giảng viên có vai trò hỗ trợ và hướng dẫn sinh viên vượt qua các kỳ thi.

Về sau, thuật ngữ này bắt đầu được sử dụng trong lĩnh vực thể thao – diễn ra vào năm 1861. Huấn luyện thể thao (sports coaching) trở thành công cụ giúp nâng cao hiệu suất của các vận động viên và đội nhóm.

Sang đến thế kỷ XX, sự phổ biến của coaching bắt đầu lan sang các lĩnh vực khác như nghệ thuật biểu diễn, kinh doanh, giáo dục, chăm sóc sức khỏe, quan hệ xã hội, v.v… Dần dần, người ta bắt đầu nhận ra giá trị của huấn luyện đối với việc hỗ trợ sự phát triển cá nhân và chuyên môn, cũng như cải thiện hiệu suất và thành công trong cuộc sống.

Vào khoảng thập niên 1970, coaching bắt đầu trở thành một ngành nghề riêng biệt. Xu hướng này chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm công tác giáo dục người trưởng thành (adult education), Phong trào Tiềm năng Con người (Human Potential Movement), các nghiên cứu về lãnh đạo, phát triển cá nhân và tâm lý học. Chính những tác nhân này đã góp phần cho sự ra đời và phát triển của các phương pháp/ mô hình coaching.

Các nguyên tắc coaching lần đầu tiên được Timothy Gallwey bàn luận trong tác phẩm “The Inner Game of Tennis” – xuất bản năm 1974. Sau đó, John Whitmore cho ra đời mô hình GROW và ấn phẩm “Coaching for Performance” vào năm 1992; cuốn sách này hiện đã trở thành tiêu chuẩn cho thực hành coaching toàn cầu.

(Nguồn: Performance Consultants)

Một cột mốc quan trọng khác diễn ra vào năm 2000, khi đại học Sydney lần đầu tiên tổ chức đào tạo về tâm lý coaching – biến nó trở thành một lĩnh vực nghiên cứu chính thức. Kể từ đó, coaching đã trải qua quá trình phát triển không ngừng – thể hiện qua sự xuất hiện của đa dạng loại hình và phong cách huấn luyện, tinh chỉnh theo nhu cầu và mục tiêu cụ thể.

Năm 2022, doanh thu của ngành coaching trên toàn thế giới được ICF ghi nhận đạt khoảng 52.800 đô la. Theo ICF, hoạt động này phổ biến nhất trong các lĩnh vực như quản lý điều hành/doanh nghiệp, kinh doanh, lãnh đạo, phát triển sự nghiệp, nhanh nhạy (agility), chuyển đổi cuộc sống, cải thiện sức khỏe & thể chất.

Lợi ích của coaching

Coaching khuyến khích tinh thần tự chịu trách nhiệm – yếu tố nền tảng dẫn đến thành công.

• Hỗ trợ hành trình chuyển đổi cá nhân

Coaching góp phần không nhỏ vào quá trình chuyển đổi hành vi và thói quen theo hướng tích cực, qua đó hỗ trợ cá nhân thay đổi cuộc sống theo hướng mong muốn. Vai trò của huấn luyện viên (coach) là hướng dẫn người thụ huấn (coachee) tận dụng điểm mạnh, tài năng và đam mê của bản thân – thông qua đối thoại, đặt câu hỏi kích thích tư duy sáng tạo và tinh thần khám phá. Trên cơ sở đó, coachee sẽ có điều kiện nhận thức và khai thác động lực nội tại, giúp họ hiện thực hóa mục tiêu của mình.

• Lập kế hoạch thay đổi

Sau khi xác định mục tiêu, coach và coachee sẽ cùng thảo luận để vạch ra một kế hoạch hành động cụ thể và chi tiết, đảm bảo trách nhiệm giải trình cho đôi bên. Một khi nhận thức được trách nhiệm của bản thân đối với mục đích đề ra – cũng như việc người coach sẽ luôn ở bên cạnh để hỗ trợ, coachee sẽ được truyền cảm hứng để tiến lên phía trước, theo đuổi cam kết của họ.

• Nâng cao năng lực tự nhận thức

Như đã đề cập phía trên, coaching giúp cá nhân có được nhận thức sâu sắc và toàn diện hơn về bản thân, bao gồm điểm mạnh, điểm yếu , giá trị và niềm tin của họ – cũng như những “điểm mù” tâm lý tiềm ẩn cần khắc phục. Chính ý thức này sẽ trở thành nền tảng hỗ trợ quá trình ra quyết định, tự làm chủ, lãnh đạo bản thân cũng như truyền cảm hứng cho người khác.

• Cải thiện kỹ năng xã hội

Thông qua coaching, người thụ huấn sẽ có cơ hội thực hành thể hiện bản thân, lắng nghe tích cực và xử lý các tình huống giao tiếp. Nhờ đó, họ sẽ trở nên thành thạo hơn khi giao tiếp với người khác, làm việc với người khó tính và giải quyết xung đột – góp phần kiến tạo một môi trường đội nhóm hài hòa.

Huấn luyện và được huấn luyện mang đến cho người ta một lợi thế đáng kể.

Jack Canfield & Peter Chee, trích “Coaching for Breakthrough Success“

Tầm quan trọng của coaching trong công việc

• Kết nối kiến thức & kinh nghiệm

Coaching đóng vai trò cầu nối giữa đào tạo chính quy và quá trình làm việc thực tế. Nếu như giáo dục truyền thống trang bị cho cá nhân kiến ​​thức chuyên môn, thì coaching tập trung vào việc tinh chỉnh kỹ năng mềm (ví dụ: năng lực hiện diện, giao tiếp và tạo ảnh hưởng) – những phẩm chất thiết yếu để xây dựng quan hệ xã hội cũng như tinh thần  làm việc nhóm.

• Nuôi dưỡng lòng tin, sự hợp tác & trao quyền

Bằng cách tạo điều kiện cho cá nhân tham gia quá trình ra quyết định và giải quyết vấn đề, coaching trở thành nền tảng kiến tạo một nền văn hóa tin tưởng, hợp tác và trao quyền. Chính khi cảm thấy được tôn trọng và lắng nghe, mọi người sẽ có động lực đóng góp nhiều nhất có thể vào lợi ích chung, mang lại lợi ích cho bản thân họ cũng như đội nhóm.

• Tăng cường năng lực lãnh đạo & tạo ảnh hưởng

Sự phát triển bền vững của bất kỳ đội nhóm/ tổ chức nào đều phụ thuộc không ít vào bộ phận lãnh đạo. Để hoàn thành vai trò của mình, họ sẽ cần đến các kỹ năng như giao tiếp, phân công và xây dựng nhóm – những phẩm chất có thể được trang bị thông qua coaching. 

Thực tế đã chứng minh hiệu quả vượt bậc của phong cách lãnh đạo huấn luyện (coach style leadership) so với phong cách độc đoán (autocratic) từng được nhiều lãnh đạo doanh nghiệp ưa chuộng. Bằng việc phát triển và thực hành kỹ năng coaching nhân viên, cấp lãnh đạo sẽ có thể xây dựng một đội nhóm tài năng, nhanh nhạy và luôn sẵn sàng cống hiến trong mọi hoàn cảnh.

(Nguồn: Performance Consultants)

• Hỗ trợ quá trình đổi mới

Trong một thế giới biến động không ngừng như hiện nay, tinh thần học tập không ngừng mà coaching mang lại sẽ trở thành “điểm tựa” để cá nhân phát huy năng lực sáng tạo, tìm tòi ý tưởng và áp dụng các phương thức làm việc mới, qua đó cải tiến hiệu quả công việc và thích ứng tốt hơn với thực tế.

• Xây dựng văn hóa

Coaching đóng vai trò không nhỏ trong quá trình chuyển đổi văn hóa trên cơ sở khuyến khích giao tiếp cởi mở, hợp tác và hỗ trợ. Việc cảm thấy bản thân được tôn trọng và hỗ trợ sẽ khiến cá nhân cảm thấy hạnh phúc hơn trong công việc, nâng cao năng suất, giảm bớt mâu thuẫn và xung đột không cần thiết. Theo thống kê của McKinsey & Company, khi cá nhân được truyền cảm hứng thông qua coaching, họ có thể làm việc với năng suất cao hơn 32% và cảm thấy hài lòng hơn 46% với những gì mình làm.

• Thu hút & giữ chân người tài

Cuối cùng, lợi ích của coaching nằm ở việc tạo động lực cho cá nhân trung thành và gắn kết với đội nhóm, giảm bớt nguy cơ rời bỏ tổ chức. Thực tế, nghiên cứu của Harvard Business Review cho thấy 40% các tổ chức thực hành coaching trong công tác quản lý nhân lực ghi nhận tỷ lệ giữ chân nhân tài cao hơn hẳn so với các đơn vị khác.

Những ai biết sử dụng tầm ảnh hưởng và sự chính trực để trao quyền cho người khác – chính họ sẽ nhận lại thái độ tôn trọng của mọi người, cũng như sự tín nhiệm để “cáng đáng” vai trò lãnh đạo.

So sánh giữa coaching, mentoring, teaching & training

Khi đề cập đến coaching, nhiều người thường hay bị nhầm lẫn với các khái niệm như mentoring, teaching và training. Tuy đều liên quan đến nhau, mỗi thuật ngữ thể hiện một cách tiếp cận riêng biệt trong công tác phát triển con người.

Khác biệt chính yếu của coaching nằm ở trọng tâm của nó – tập trung hỗ trợ người thụ huấn (coachee) tự thiết lập mục tiêu và tìm ra giải pháp cho các vấn đề của họ. Tuy rằng huấn luyện viên (coach) có thể đưa ra một số gợi ý cá nhân, việc này nên được hạn chế ở mức tối thiểu và chỉ làm khi thực sự cần thiết. Điều quan trọng là coachee phải được tạo điều kiện để phát triển nhận thức về bản thân, tinh thần trách nhiệm cũng như cam kết đối với mục tiêu của mình. Đây chính là mấu chốt phân biệt coaching với mentoring (cố vấn/ khai vấn) – vốn thiên về chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm của người đi trước (mentor) cho thế hệ sau (mentee).

Cốt lõi của coaching là trao quyền và “khai phóng” tiềm năng giải quyết vấn đề của cá nhân – trên cơ sở lắng nghe, đặt câu hỏi, góp ý, động viên và hỗ trợ cá nhân hình thành tinh thần tự chủ, chịu trách nhiệm hành động đối với mục tiêu của họ.

Jack Canfield & Peter Chee

Dưới đây là bảng so sánh chi tiết về khác biệt giữa bốn thuật ngữ nêu trên:

Phân loại các hình thức coaching phổ biến

1. Executive coaching

Mục đích của huấn luyện điều hành (executive coaching) là hỗ trợ nhà lãnh đạo (CEO, giám đốc, quản lý…) trải qua quá trình chuyển đổi tích cực, mang lại giá trị cho đội nhóm và những người xung quanh, hướng đến những “nấc thang” thành công cao hơn. Trọng tâm của nó là “mài giũa” kỹ năng lãnh đạo, thay đổi hành vi (bao gồm từ bỏ thói quen xấu), xây dựng kế hoạch và những bước hành động cần thiết để hiện thực hóa tầm nhìn chung.

2. Performance coaching

Huấn luyện hiệu suất (performance coaching) hướng đến việc nâng cao vai trò của cá nhân trong tổ chức – bằng cách giúp họ trang bị bộ kỹ năng mới, xác định và vượt qua những rào cản đang ngăn họ chạm đến thành công. Thông qua đặt mục tiêu rõ ràng và hướng dẫn của coach, coachee sẽ được tạo điều kiện để biến nguyện vọng phát triển của họ thành hiện thực.

3. Life coaching

Huấn luyện cuộc sống (life coaching) có phạm vi khá rộng – bao gồm cả phát triển cá nhân và chuyên môn. Vai trò của coach là hỗ trợ người thụ huấn sống một đời hạnh phúc, vui vẻ, ý nghĩa và toàn diện hơn – ở các phương diện như quan hệ xã hội, sức khỏe, phát triển kỹ năng, tìm kiếm mục đích, cân bằng giữa công việc và cuộc sống, v.v…

4. Team coaching

Không chỉ góp phần tiết kiệm thời gian và chi phí, huấn luyện nhóm (team coaching) còn là công cụ tuyệt vời cho mục tiêu xây dựng văn hóa, khuyến khích tinh thần học tập, hỗ trợ lẫn nhau cùng hướng tới mục tiêu chung.

5. Career coaching

Mục đích của huấn luyện nghề nghiệp (career coaching) là hỗ trợ cá nhân khám phá sở thích, kỹ năng và hệ giá trị cá nhân – qua đó giúp họ xác định và hiện thực hóa mục tiêu của mình, có được công danh sự nghiệp như mong muốn.

6. Transformational coaching

Huấn luyện chuyển đổi (transformational coaching) đi sâu vào khám phá những niềm tin, thiên kiến và thói quen của cá nhân. Thông qua việc thách thức suy nghĩ theo “lối mòn” và khuyến khích tư duy cầu tiến (growth mindset), coach đóng vai trò tạo điều kiện cho coachee thay đổi hành vi, tăng cường nhận thức về bản thân, “khai mở” tiềm năng ẩn giấu và biến ước mơ thành hiện thực.

Đọc thêm: Thói quen hình thành tính cách như thế nào?

Các kỹ năng coaching cần thiết

• Đặt mục tiêu (goal setting)

Một hệ thống mục tiêu cụ thể, có thể lượng hóa, nằm trong tầm tay, thực tế và có thời hạn cụ thể (SMART) sẽ mang lại tầm nhìn, định hướng và nguồn cảm hứng cần thiết cho người thụ huấn (coachee) tiến về phía trước.

• Quan sát

Vai trò của người coach là chú ý đến các tín hiệu ngôn ngữ và phi ngôn ngữ, để có thể hình dung trạng thái cảm xúc bên trong, cũng như những vấn đề mà coachee đang gặp phải (đặc biệt là những điều họ không nói ra).

• Lắng nghe tích cực

Khả năng gạt qua một bên những suy nghĩ, ý tưởng và giả định cá nhân, để có thể hoàn toàn tập trung vào đối phương, lắng nghe nhu cầu, tâm tư, nguyện vọng và mong muốn của họ.

• Thấu cảm

Cốt lõi của coaching là cố gắng nhìn nhận tình huống theo góc nhìn của đối phương – để có thể nhận thức quan điểm và thấu hiểu cảm xúc của họ, bao gồm cả những cảm xúc mà đối phương thậm chí không hề nhận ra.

• Đặt câu hỏi

Mục đích của coaching không phải là chỉ dạy – nhưng là hướng dẫn người thụ huấn vượt ra khỏi lối mòn suy nghĩ, khuyến khích tính tự chủ và khám phá tiềm năng/ cơ hội mới.

• Phản hồi mang tính xây dựng (constructive feedback)

Khả năng đưa ra các đề xuất/ góp ý cụ thể, có thể thực hiện được – tránh tiêu cực, lời nói công kích hay tập trung quá mức vào quá khứ.

• Trực giác

Một mặt cần phải dựa vào tình hình thực tế; mặt khác, trực giác và trí tuệ cảm xúc cũng đóng vai trò không nhỏ góp phần vào thành công của quá trình coaching.

• Khái quát thông tin

Nói cách khác, coach cần biết cách đặt câu hỏi và tóm tắt những gì coachee đã trình bày – nhằm đảm bảo đôi bên đều hiểu nhau, tránh ngộ nhận không đáng.

Khó khăn khi thực hành coaching

• Không biết lắng nghe

Một trong những nguyên tắc hàng đầu của coaching là tránh không áp đặt suy nghĩ/ cách thức hành động của mình lên người khác. Khi bạn “vẽ đường” cho đối phương nên làm như thế nào – thay vì hướng dẫn và khuyến khích họ tự tìm ra giải pháp, hiệu quả của huấn luyện sẽ suy giảm rõ rệt.

• Thiếu sự hiện diện

Nói cách khác, đó là khi bạn để tiếng nói bên trong lấn át lý trí của mình. Thay vì chú tâm vào vấn đề và mục tiêu của coachee, bạn lại để tâm trí “lang thang” ở đâu đó.

Sự hiện diện đòi hỏi bạn phải hướng vào hiện tại, sẵn sàng tương tác với đối phương và cho thấy bạn hiểu rõ tình trạng, vấn đề, những trăn trở và nỗi sợ hãi của họ.

• Kỹ năng đặt câu hỏi kém

Về cơ bản, cốt lõi của coaching là đặt câu hỏi; qua đó, coach có thể hiểu rõ hơn tình trạng của coachee – từ đó gợi mở các giải pháp, cảm xúc, ý tưởng và suy nghĩ mới. Để làm được điều này, điều quan trọng là biết gợi mở cho đối phương suy nghĩ sâu sắc hơn về các vấn đề hiện tại. Đây là tiền đề quan trọng giúp họ mở rộng tầm nhìn, cải thiện kỹ năng lập luận và phát huy năng lực sáng tạo.

Một trong những sai lầm lớn nhất khi thực hành coaching là hỏi những câu mang tính “chỉ đạo” hoặc phán đoán – khiến người thụ huấn không thể tự tìm ra giải pháp cho mình. Ví dụ, thay vì nói:

“Tại sao anh lại thô lỗ với đồng nghiệp như vậy?”

Một coach khôn ngoan sẽ hỏi,

“Theo anh, chúng ta có thể làm gì để đồng nghiệp cảm thấy tích cực hơn?”

Để tránh rơi vào cạm bẫy này, điều quan trọng là coach phải có thái độ học hỏi và quan tâm chân thành thực sự. Khi đó, coachee mới không rơi vào trạng thái tâm lý phòng thủ.

• Không chuẩn bị trước

Một khó khăn lớn đối với coachee là chuẩn bị trước cho các phiên thảo luận. Một coach kinh nghiệm thường sẽ liên lạc với người thụ huấn trước khi trao đổi chính thức và yêu cầu họ suy nghĩ về những gì mình muốn (có thể thông qua một bộ câu hỏi soạn sẵn).

Đọc thêm: 200 câu hỏi về bản thân theo chủ đề – Hành trang tự vấn mỗi ngày

Nguyên tắc khi thực hành coaching

• Tin tưởng

Mọi việc luôn có vẻ là không thể, cho đến khi bạn làm được.

Nelson Mandela

Nói cách khác, bạn hết lòng tin tưởng rằng mỗi cá nhân đều có tiềm năng đạt được những điều tuyệt vời theo cách riêng của họ.

Có rất nhiều điều trong cuộc sống tưởng chừng như không thể: lái xe hơi, kết hôn, buộc dây giày… Một người coach kinh nghiệm hiểu rằng tất cả chúng ta đều có những định kiến nhất định. Khi những định kiến đó được nhìn nhận khách quan, một quan điểm mới sẽ xuất hiện – và một hướng đi mới cũng từ đó ra đời.

Niềm tin nâng tầm năng lực cho chính bạn. Tài năng của bạn sẽ không thể đạt đến tầm cao nhất, trừ khi bạn thực sự tin tưởng.

John C. Maxwell

• Mang lại giá trị

Đừng chỉ dừng lại ở lợi ích hay danh tiếng cá nhân. Cũng như với bất kỳ hoạt động phát triển con người nào khác, người thực hành coaching được đòi hỏi phải hướng tới một sứ mệnh cao cả hơn, vượt lên cái tôi và bản ngã hạn hẹp. Đừng cố gắng sử dụng kiến thức để gây ấn tượng với người khác – hay tập trung ghi nhận công trạng của mình. Tạo cơ hội phát triển cho người thụ huấn phải được xem là mối quan tâm hàng đầu.

• Trao quyền tự chủ

Vai trò của bạn là tác động đến quá trình ra quyết định, không ép buộc đối phương đi theo con đường cụ thể nào. Hãy tập trung hỗ trợ người thụ huấn hình thành năng lực giải quyết vấn đề, thay vì làm hộ họ điều gì. Để phục vụ mục đích này, bạn cần phải tạo ra một môi trường an toàn, trong đó mọi ý tưởng đều được hoan nghênh, và coachee có thể thoải mái chia sẻ trải nghiệm của họ mà không sợ bị “sửa lưng” hay phán xét.

• Không ngại khó

Mỗi khi gặp thử thách, “trục trặc” trong tương tác với coachee, hay khi đối phương gặp phải một vấn đề khó xử, hãy nhìn nhận sự việc với thái độ lạc quan và tư duy tích cực – thấy được lợi ích sâu xa phía sau. Khi đó, đôi bên sẽ thực sự cảm nghiệm được ý nghĩa để tiếp tục duy trì mối quan hệ.

• Tự cải thiện

Trải nghiệm coaching không chỉ có ích cho đối phương, mà còn tác động không nhỏ đến chính chúng ta. Thông qua quá trình hướng dẫn và hỗ trợ coachee, bản thân coach cũng được truyền động lực (cũng như trách nhiệm) để suy ngẫm và tự hoàn thiện chính mình.

• Học hỏi

Để thành công trong lĩnh vực coaching, điều quan trọng là bạn phải nỗ lực không ngừng để hình thành những thói quen mới – cũng như cam kết học hỏi và kết nối với những tiền bối/ đồng nghiệp dày dạn kinh nghiệm khác.

Công việc của tôi có thể tóm lại thành ba điều như sau. Thứ nhất là diễn thuyết và giảng dạy – cũng là việc tôi thích thú nhất. Thứ hai là coaching – qua đó, tôi học được mọi thứ. Thứ ba là viết lách – qua đó tôi kết nối với mọi người.

Marshall Goldsmith

Quy trình coaching từng bước chi tiết

1. Thu thập phản hồi

Bước đầu tiên thường là thu thập phản hồi – có thể từ đồng nghiệp, người thân, bạn bè hoặc các bên liên quan khác. Thông tin có được từ quá trình này sẽ phần nào tiết lộ những điểm mạnh mà coachee có thể tận dụng để phục vụ cho mục tiêu của họ – cũng như những khía cạnh chưa tốt cần thay đổi.

2. Tập trung vào các lĩnh vực cần cải thiện

Tiếp theo, coachee cần được hướng dẫn chú tâm vào các lĩnh vực cần chuyển đổi. Đó có thể là mục tiêu phát triển cá nhân hoặc kinh doanh – miễn là nó phù hợp với tầm nhìn sâu xa của cá nhân/ đội nhóm, có thể đo lường được và nằm trong một khung thời gian cụ thể.

Thông qua các kỹ thuật đặt câu hỏi và truyền cảm hứng, coach đóng vai trò “khai mở” tiềm năng của người thụ huấn, giúp họ đặt ra những mục tiêu vừa tầm, cũng như sẵn sàng khám phá và phát huy trọn vẹn tiềm năng của mình .

3. Kích thích tư duy

Bạn cảm thấy hài lòng nhất về điều gì của bản thân/ hiện tại? Điều gì đang khiến bạn lo lắng? Bạn muốn tiếp cận vấn đề như thế nào? Bạn có cần ai giúp đỡ không? Chúng ta có thể xem xét vấn đề này theo một hướng khác không? Điều gì sẽ xảy ra nếu ta đặt ngược vấn đề lại?

Trong mọi hoàn cảnh, người thụ huấn cần được hướng dẫn để nhìn sâu vào tiềm năng sáng tạo bên trong, đưa ra các giải pháp độc đáo, xác định các chiến lược phù hợp và trở ngại tiềm ẩn để đảm bảo mục tiêu phát triển bền vững. Đừng ngại cho họ thời gian nhiều nhất có thể để trình bày quan điểm cá nhân. Chỉ sau khi đối phương đã trình bày xong, chúng ta mới bắt đầu trao đổi để tìm ra hướng đi mới.

4. Ghi chép “nhật ký thành công”

Tất cả mọi ý tưởng hành động đều phải do chính coachee đưa ra – những nội dung này sau đó sẽ được ghi lại trong một cuốn “nhật ký huấn luyện”, đóng vai trò để theo dõi tiến độ về sau.

Trong quá trình coaching, vai trò của coach là trở thành đối tác trách nhiệm giải trình (accountability partner), theo dõi, hỗ trợ và động viên đối phương khi cần thiết – đảm bảo họ luôn hướng tới mục tiêu và đạt được kết quả mong muốn.

Nên lựa chọn coaching hay mentoring? Ứng dụng thực tế trong đội nhóm

Cũng như với bất kỳ hoạt động phát triển con người nào, hiệu quả của coaching phụ thuộc rất nhiều vào khả năng linh hoạt điều chỉnh hướng tiếp cận – sao cho phù hợp nhất với từng cá nhân cụ thể, tùy thuộc vào kiến thức, quan niệm và trải nghiệm sống của họ.

Trong môi trường đội nhóm/ tổ chức, việc áp dụng coaching hay mentoring sẽ tùy thuộc vào cấp độ thực tế của cá nhân:

• Cấp độ 1: Người mới (Novices)

Với những ai còn “non kinh nghiệm” và chưa từng trải nhiều, họ cần nhận được nhiều sự chỉ dẫn và góp ý mang tính xây dựng hơn. Ở cương vị người phụ trách, bạn cần thực sự tin tưởng họ, tránh không tìm cách kiểm soát quá mức – nếu như bạn không muốn ngăn cản họ phát triển lên cấp độ tiếp theo!

• Cấp độ 2: Học hỏi (Doer)

Ở cấp độ thứ hai, bạn vẫn cần thường xuyên cố vấn (mentor) cho họ. Dẫu vậy, đây là là giai đoạn họ bắt đầu có những đóng góp cho ích chung. Để phục vụ cho sự phát triển của họ, bạn nên tạo nhiều cơ hội khuyến khích các hành vi mới, và khen ngợi khi họ đạt kết quả tốt.

• Cấp độ 3: Người biểu diễn (Perfomer)

Sau một thời gian, khi đối phương đã có đủ năng lực tự chủ và trải nghiệm cần thiết, bạn nên giảm bớt tần suất mentoring – thay vào đó, hãy chủ yếu tập trung vào việc ghi nhận thành tích và cải thiện những điểm chưa đáp ứng như kỳ vọng.

• Cấp độ 4: Thành thạo (Master)

Tại thời điểm này, cá nhân đã có thể đạt hiệu quả vượt hơn mong đợi – cũng như hiểu biết đủ sâu sắc để có thể đào tạo và huấn luyện những thành viên khác.

• Cấp độ 5: Chuyên gia (Expert)

Các chuyên gia là những thành viên giá trị trong nhóm. Họ đủ tự tin để tự chủ trong công việc – đồng thời hướng dẫn người khác khi cần thiết. Đối với những ai đã tới cấp độ này, bạn không cần thiết phải công nhận hay khen ngợi thường xuyên để duy trì động lực của họ.

Trở thành chuyên gia coaching

• Thay đổi tư duy

Để có thể hỗ trợ người khác đạt được mục tiêu của họ, chúng ta phải học cách tin tưởng; bằng không, bạn đã thất bại ngay từ bước đầu tiên. Chính khi sẵn sàng tin tưởng tuyệt đối vào tiềm năng và sự “thiện hảo” trong mỗi cá nhân, đó là bạn đã chuẩn bị để “gieo” hạt giống thành công.

• Học cách gợi mở

Ngoài chánh kiến ra, một kỹ năng quan trọng khác là khả năng gợi mở và khuyến khích suy nghĩ. Kiến thức sâu rộng và kinh nghiệm thực hành thực tế là rất cần thiết để có thể đặt ra những câu hỏi “đắt giá”, kích thích năng lực sáng tạo và tự chủ nơi đối phương.

• Follow up

Điều quan trọng trong mối quan hệ coaching là đôi bên phải không ngừng giữ liên lạc. Việc duy trì kết nối giúp coach theo dõi tiến độ sâu sát, cũng như thể hiện rằng bạn thực lòng quan tâm đối với sự phát triển của coachee.

Một nghiên cứu về tác động của executive coaching trên hơn 70.000 người cho thấy, sai lầm lớn nhất mà nhiều coach mắc phải là không follow up. Dù cho phương pháp của bạn có hay ho thế nào, nếu không giữ liên lạc, mọi tương tác sẽ trở nên vô nghĩa.

TS. Marshall Goldsmith

• Đăng ký khóa học coaching

Tuy không hẳn là cần thiết, việc sở hữu chứng chỉ coaching sẽ mang lại cho bạn lợi thế không nhỏ về phương diện phát triển kỹ năng, networking, mở rộng quan hệ, cũng như học hỏi từ những cộng sự/ người đi trước.

Sách về coaching

• Co-Active Coaching – Henry Kimsey-House, Karen Kimsey-House, Phillip Sandahl, Laura Whitworth.
• Coaching for Performance – John Whitmore
• The Heart of Laser-Focused Coaching – Marion Franklin
• The Portable Coach – Thomas J. Leonard
• The Discomfort Zone – Marcia Reynolds
• Coach the Person, Not the Problem – Marcia Reynolds
• Leadership Team Coaching – Peter Hawkins
• The Coaching Habit (tựa Việt: 7 câu hỏi thần kỳ của mọi sếp giỏi) – Michael Bungay Stanier
• What Got You Here Won’t Get You There (tựa Việt: Thành công hôm nay chưa chắc thành đạt ngày mai) – Marshall Goldsmith
• Triggers: Creating Behavior That Lasts – Marshall Goldsmith
• The Earned Life (tựa Việt: Sống đời mãn nguyện) – Marshall Goldsmith
• 5 Levels of Mastery – Marshall Goldsmith & Peter Chee
• Coaching for Breakthrough Success – Jack Canfield & Peter Chee

Lời kết

Coaching không phải là công thức kỳ diệu cho các vấn đề trong cuộc sống; thế nhưng thông qua nó, mỗi người sẽ có điều kiện dấn thân tốt hơn vào hành trình khám phá bản thân, xác định mục tiêu và xây dựng kế hoạch phát triển toàn diện. Với sự đồng hành của một chuyên gia/ người bạn thân tín – cộng thêm nỗ lực của chính mình, chắc chắn bạn sẽ được trang bị để tiến xa hơn trên con đường đời.

Chúc bạn thành công!

Có thể bạn quan tâm:

• Coachable là gì? Bí quyết mở lòng đối với coaching
• Quy tắc 10x (10x Thinking): Bí mật phát triển đột phá trong thời đại mới
• Hiếu thắng: Vì sao ta khát khao chiến thắng bằng mọi giá?
• Cướp công người khác: Thói quen xấu cần loại bỏ
• 32 hoạt động khám phá bản thân: Trải nghiệm thế giới bên trong

Tham khảo

Coaching: The Key to Unleash Human Potential. https://itdworld.com/blog/coaching/what-is-coaching/.